ティール組織というマネジメント方法論でも関係性の質が重要だと言っているけどもっと根本に必要なこと
「ティール組織」って最近良く聞くけど・・・
最近話題になっている【ティール組織】というマネジメントの方法論。
21世紀型の新しい組織文化が注目されていますね。
本当にシンプルにざっとまとめると
指示命令系統で繋がらず組織全体が生命体となり信頼でお互いに結びついている組織
ということのようです。
私も企業でずっと働いていた経験があるので、従来の企業文化に対してすごく共感できるところがあります。泣＆笑
・ピラミッド構造のような縦型組織における目上の人への無意識的な”恐怖”
・コミュニケーションの質の悪さや無駄の多さ
・自分の人生ではなく仕事のために仕事をやっている感じ
みなさんも同じような感覚に陥ったことがある方もいるのではないですかね。
この記事では、 単なる方法論というよりもっと根本に必要なことをお伝えできればなと思います。
人間関係の問題の奥に隠れる観点の問題
素直にアウトプットできない
意思決定スピードが遅い
権限を持った上司への無意識的な恐怖からの遠慮
こんな風に今までの縦型の組織文化では限界と声をあげている人はたくさんいると思います。
組織が円滑に回らない原因には様々な要素があると考えられるが、やっぱり一番は”人間関係の問題”だと言えるのではないでしょうか。
私はどんな問題でも、結局は全部”人間関係の問題”に直結すると思うんですよね
人間は関係性の構築する生き物でもありますので”人間関係の問題”は仕事だけでなく、家族、友人、など切ってはきれないものなのです。
だからこそ、会社においてはこの人間関係の問題を解決するために組織構造自体を変革させるというアプローチは利にかなっていると思います。
ただ、じゃあそもそも何で人間関係に問題が生まれるの？
といったもっと深いレベルでの問題意識が重要になってくると思いませんか？
結論から行きますね。
それが、このブログでも何度も登場する
「観点の問題」
Aさんが思う観点（正しい・間違っている、良い・悪い、好き・嫌い、など）
Bさんが思う観点
上司が思う観点
部下が思う観点
会社全体で大事にしたい観点
個人単位から組織単位まで
紐解いていけば必ずこの観点の問題が隠れているのです。
（詳細はここでは割愛しますが、過去に観点の問題を扱った記事がたくさんありますのでご覧いただければ嬉しいです）
結果の質から関係性の質へ
成功するケース、失敗するケース
それぞれ何が違うのかと整理すると、どんな質を優先的に考えるかだと思います。
例えば、ある結果を生み出したいと結果の質ばっかりにこだわっていても結果は生まれません。
結果はあくまで結果。
その原因、原因にアプローチすることで、”自然に結果が生まれる”ようになってくるのです。
結果の質を生み出すのは行動の質
行動の質を生み出すのは思考の質
思考の質を生み出すのは関係の質
＜成功の循環モデル＞
？→関係の質→思考の質→行動の質→結果の質
ティール組織のようにピラミッド型に特有の恐れをなくすために
フラットで横型の関係の質を重要視した組織文化というのは
クリエイティブやアイディアを創造していく上では本当に大事なことだというのは理解できますね。
ただ、関係性の質を生み出すものが実はあるんですよ。（？の部分）
ここの究極にアプローチしない限り、表面的な単なる方法論になってしまいます。
結局はどこまでを自分だと思うのか
組織の文化というものは簡単にはできないとはっきり言えると思います。
それは、人間が人間自身の脳の観点にずっと掴まれているからです。
言うなれば目に見えない鎖があるわけですね。
人間の５感覚と脳の観点という根本的な鎖を外さない限り、結局人間関係に対するイメージも行動に対するイメージも変わらないのです。
変な話に聞こえるかもしれませんが、
”どこまでを自分だと思うのか”
これが本当に重要になってくると思います。
組織が自分
チームが自分
家族が自分
もっと言えば宇宙森羅万象全てと繋がった自分自身というイメージを持つことができますか？
自分という範囲を無意識で絶対固定しているのも人間の脳の観点です。
だからこそ、脳の観点から自由になることがどんな組織文化を作る上でも最善のアプローチなんですけどね・・・
関係の質を生み出すのは個人個人の認識の質です。
認識の質の変化を取り入れた個人の集団こそ、私は21世紀に最も求められる企業文化だと思います。
